четверг, 5 апреля 2012 г.

E-Learning мертв. Да здравствует E-Learning!

За последние 15 лет дистанционное обучение дало людям очень много. Было множество версий, трансляций и интерпретаций, однако в действительности – насколько это все сказалось на эффективности обучения? За период с бума начала 90-х, когда контент просто вываливали на вебсайт, называя это «e-learning», и до настоящего времени, времени перегруженного технологиями контента, индустрия дистанционного обучения накопила множество невыполненных обещаний.
В настоящее время работа управляющих компаний, менеджеров по обучению персонала и сотрудников отделов кадров основывается на успехе дистанционном обучении. Некоторые даже считает, что развитие закончилось, и заявляют, что «Инновации для дистанционного обучения умерли!». Парадоксально, но очень велик интерес к тому, что же ждет в будущем сферу дистанционного обучения с введением Web 2.0, бренда нового, несколько конфликтующего с e-learning прошлого.
Одной из самых больших трудностей для дистанционного обучения является недостаток курсов, созданных на основе известных принципов педагогического дизайна. Подавляющее большинство электронных курсов построено на основе интернет-шаблонов, базирующихся на технологических принципах. «Эффективность» стала мантрой. Продавцы e-learning вовсю рассуждают о том, насколько эффективно применение и распространение электронного обучения, и как обучить сотни тысяч сотрудников.
Все это напоминает мне концепцию, называемую «Фордизм» - это о том, как массово производить много простых автомобилей, используя конвейер и собирая по одной машине за каждые 98 минут. Взяв обычные (разработанные для обучения в классе) курсы и переоформив их под новую технологическую платформу, мы получаем тот же самый «Фордизм», только на другом уровне. Хотя разработка курсов обходится дешево и быстро, плохая адаптация их для сотрудников приводит к миллионам долларов убытков для компаний из-за упущенной прибыли и сопутствующих расходов.
По мере того, как индустрия борется за «запоминаемость» (то, насколько полученное знание остается в головах учеников), такие термины, как «жесткость курса» или «удерживание на месте», становятся все более популярны. Такаие вопросы, как: «Когда вы это сделаете, они придут?» или «Когда они придут, они останутся?», становятся все более популярными. (Будут ли ученики учится, и начав, продолжат ли они обучение. – прим. перев.) Индустрия находит решения по запоминаемости путем таких широко обсуждаемых методов, как улучшение интерактивности и пользовательского интерфейса. Тем временем, пока компании полагаются на роскошную графику, семинары и конференции заполнены бесконечными обсуждениями того, что надо сделать для улучшения эффективности электронного обучения.
К сожалению, многие компании пропускают этот момент. Вместо того, чтобы сконцентрироваться на реальной проблеме: как создать новую модель эффективности обучения, индустрия сосредоточилась в настоящее время на том, как при помощи похожих на Лас-Вегас курсов, с неоновым светом и ослепительными бликами, увлечь ничего не подозревающего ученика.
Давайте на минуту перенесем взгляд с производителей e-learning на покупателей. Менеджеры обучения инвестируют миллионы долларов в электронный контент и инфраструктуру потому, что они видели, как другие делают то же самое. Это был золотой поток для обучения, и Сеть была страной обетованной.
Яркие впечатления от новых технологий привело к одной интересной лихорадке. Броские аббревиатуры стали языком общения. Если вы профессионал и хотите быть компетентным, вы должны знать, что такое (Learning Management System - система управления обучением), (Learning Content Management System - система управления учебным контентом), CMS (Content Management System - система управления контентом), WBT ( Web-Based Training - обучение, основанное на веб-технологиях), CBT (Computer-Based Training - обучение, основанное на использовании компьютера), TBT (Technology-Based Training - обучение, основанное на технологиях), VCT (Voluntary Counseling and Testing - самостоятельное консультирование и тестирование), ILT (Instructor-Lead Training - обучение с использованием инструктора) и KMS (Knowledge Management System - система управления знаниями – все прим.перев.). К сожалению, все было сосредоточено на программах и технологиях, и очень мало смотрели в сторону реальных результатов ученика. Модели электронного обучения в основной массе базируются на РОИ-моделях, основанных на стоимости, и это часто является основным резоном применения e-learning в компании. Сравнение без конца сводится к сопоставлению с ценой обычного обучения, с его затратами на гостиницы, переезды, преподавателей, питание и прочими сопутствующими расходами. in a corporation.
Кроме того, инфраструктура электронного обучения закупалась ИТ-персоналом, который не имел ни малейшего понятия о перспективах обучения. Когда у кого-то из пользователей не работает СДО, начинаются игры с бесконечными перебрасываниями мяча между департаментом обучения и ИТ-сотрудниками. Руководители, которые принимали решения о том, чтобы закупить e-learning’а на миллионы долларов, находятся в затруднительном положении, и им удобнее игнорировать реальную оценку ROI. Они совсем не хотят, чтобы в центе внимания был вопрос о том, кто же решил делать эти инвестиции. И во всем этом хаосе теряется человек, сотрудник, ученик, которому обещали мечту, а потом не выполнили обещание.
Как сказал писатель-фантаст Роберт Хайнлайн: «Поколение, которое игнорирует историю, не имеет ни прошлого, ни будущего». Сегодня индустрию электронного обучения продолжают соблазнять обилием новых технологий. Чтобы быть профессионалом в обучении, тем «кто в теме», надо учить новый букварь. Прошлые термины обучения заменяются новыми, такими как блог, вики, аватар, умный агент, интерактивный анимированный педагогический агент, ролевая игра, симуляция, многопользовательский мир (MUD), объектный многопользовательский мир (MOO), MUVEE и многопользовательская игровая среда. Педагогический дизайн фокусируется на якорных инструкциях, контекстном обучении, онлайновом наставничестве, проблемном обучении, каркасах, ситуационном знании, теленаставничестве, распределенном проблемном обучении, справочном обучении, интеллектуальном обучении, навыках критического мышления, рефлексивных практиках. Среда обучения смещается все дальше от традиционной стрктуры курсов, в сторону корпоративного обучения, сообщества практиков, коллективного компьютерного обучения (computer-supported collaborative learning - CSCL) и программных средств для коллективной работы.
Вопрос, который на устах у всех: «Оправдает ли e-learning 2.0 новые надежды?». deliver on the new promises? В то время как большая часть дискуссий вокруг Web 2.0 и e-learning 2.0 еще сосредоточена в области технологических инноваций, будет правильным, если в конце концов мы придем к более эффективному педагогическому дизайну. Ученик становится все более важной фигурой, и термин «ориентация на ученика», которым раньше просто запудривали мозги, теперь становится центральной областью индустрии.
«Ориентация на ученика» для всего будущего электронного обучения – требование, а не предмет выбора. Прошли те дни, когда вы могли заставить сотрудников проходить громоздкие курсы среди кучи библиотек и директорий, обусловленных применением плохо разработанных систем управления обучением.
Итак, компании теперь платят за внимание к ученику. В то же время дизайн электронных курсов часто копирует старую модель обучения в классе: «Выделите им два дня, по восемь часов обучения в день, дайте им хорошую еду, пончики, бесконечный кофе и диплом об участии». Очевидно, что часто это не приносит желаемого результата. Но, если классное обучение не давало результата в прошлом, а теперь ничего не поменялось, кроме факта, что это теперь электронное обучение – почему мы ждем, что теперь это принесет нужный эффект? Цитируя Альберта Эйнштейна: «Безумие – это выполнять много раз одно и то же, ожидая разных результатов».
Сегодняшним ученикам предлагаются более новые модели, такие как «электронное обучение на основе рабочего процесса», которое предназначено для того, чтобы пробросить мостик между учеником и тем, что он должен знать для того, чтобы успешно выполнять свою работу. Оно строится на основе встраивания обучения в динамику реальной ежедневной работы. Интервенция и исправления – вот новые формы электронных систем поддержки работы.
Я помню старую китайскую пословицу, которая гласит: «Если вы планируете на год – сейте рис, если на десятилетие – сажайте деревья, если на всю жизнь – учите людей.”
Успех и будущее e-learning висят на тонкой ниточке – нити действительного обучения учащегося. Это означает понимание того, что ученика больше не интересуют традиционные курсы и их адаптация к модели «ориентация на ученика» является единственной надеждой для этого бизнеса. Многие компании сделали огромные успехи в этой области.
Большая фирма финансовых услуг, инвестировав в переход к VoIP телефонным системам, столкнулась с проблемой – как заставить сотрудников использовать новые телефонные аппараты. Понимая, что решение должно быть ориентировано на пользователя, фирма создала внутренний веб-сайт, который имел дружелюбный интерфейс и предоставлял сотрудникам доступ к небольшим кусочкам информации по VoIP, длительностью примерно по минуте каждый.
Пользователи были теперь в состоянии решить проблемы когда необходимо, в течение рабочего дня. Кое-что столь же простое, как понимание того, как повторно выбрать от списка предварительно набранных номеров, может быть довольно сложным новому пользователю телефона VoIP. Однако, как только фирма бросила идею строить курс и просто создала немедленно доступные фрагменты, удобство и простота использования телефонов увеличилась значительно. В результате фирма сэкономила миллионы долларов в затратах на традиционные телекоммуникации.
Или вот другой пример. Большая страховая компания с колл-центром перешла от традиционной структуры курсов к модели «электронное обучение на основе рабочего процесса». Служащие колл-центра, обрабатывающие страховые запросы и претензии, не проходят ни дня инструктажа. Вместо этого они проходят инструктаж прямо на рабочем месте, используя соответствующие программные инструменты. Философия изменилась – от измерения норм завершения курсов к измерению прямого влияния в терминах времени решения проблемы. Страховая фирма увидела увеличение продуктивности агентов колл-центра и практически отошла от традиционной -модели.
Или вот еще, всемирная консалтинговая фирма модифицировала свою методику электронного обучения от мышления «толкать» к мышлению «тянуть». Департамент обучения сосредоточился на том, чтобы предоставлять ученику доступ к кванту обучения именно в тот момент, когда он в этом нуждается, вместо того, чтобы пичкать его сотнями курсов, постоянно контролируя сроки завершения. Дать больше полномочий ученику и учить его в стиле «как ловить рыбу» - стало очень полезным опытом для фирмы.
Организации и вендоры бизнеса электронного обучения должны понять важность движения вперед для ученика. Я работал с организациями, которые признавали, что до 35 процентов их курсов устаревали к тому моменту, когда они должны быть изучены. При традиционной модели курсов электронного обучения, ученик обычно полностью снабжен всем для жизни в мире, которого уже не существует.
Если бы У. Эдвардс был бы профессионалом в области e-learning, он и тогда не сказал бы лучше: «Очень важно, что цель никогда не определяется в терминах деятельности или методик. Она всегда должна иметь непосредственное отношение к тому, чтобы сделать лучше жизнь каждого… И система должна быть понятна каждому ее участнику».
Сушан Бутан – старший вице-президент по обучению и профессиональным услугам фирмы Aptara Corp. Ему можно писать на editor@clomedia.com.
Источник: Chielf Learning Officer
Автор: Сухант Баттан

Комментариев нет:

Отправить комментарий