Как искать специалиста по дистанционному обучению?

В разных e-learning группах на LinkedIn и прочих сообществах регулярно сталкиваюсь с обсуждениями западных коллег: где лучше получить образование в области e-learning и педагогического дизайна, выпускников каких вузов лучше брать на e-learning должности, где можно сертифицировать e-learning специалиста. На западе программ обучения в этой области действительно очень много. Это говорит и о том, что там действительно больше подготовленных специалистов, и о том, что там e-learning - это специальность, которой люди хотят учится и за эти знания готовы платить деньги (и не малые порой).
Но, что очень важно, это еще и дает возможность получить некоторые параметры для подбора специалиста по электронному обучению - что он должен знать и уметь, какие бывают профили и специализации. У нас с вами сейчас таких параметров нет - нет никакого формального образования в этой области и опираться практически не на что. А специалистов подбирать все равно нужно. Встает вопрос: кого рассматривать на такие позиции и на что смотреть?
1. На формальное образование смотреть не стоит - практика показывает, что отличные специалисты по e-learning получаются и из психологов и из биологов. Иногда стоит более внимательно присматриваться к тем, у кого образование в области ИТ и программирования, потому как они могут быть склонны к усложнению технического процесса разработки и могут мало внимания уделять методическим вопросам (хотя если вы ищите именно технического разработчика, то такие люди могут быть даже более привлекательны для вас).
2. Стоит смотреть на опыт работы: если человек делал курсы, попросите эти курсы посмотреть (хотя бы скриншоты), если внедрял СДО, то стоит попросить тестовый доступ (иногда нужно будет общаться с бывшим работодателем, чтобы такую возможность получить). Смотреть нужно на примеры, на реальный опыт.
3. Когда изучаете примеры, задайте вопрос - почему вы здесь сделали именно так, а не иначе. Послушайте объяснение - насколько человек понимает особенности обучения онлайн, насколько внимательно относится к задачи обучения. Если вы спросите про назначение какого-то интерактива, а вам в ответ скажут, что просто был такой шаблон в авторском средстве, то это будет уже некоторый звоночек.
4. Когда речь идет о человеке без опыта работы, то такого лучше всего брать в подчинение к том, кто уже про e-learning имеет нужные знания. А если вы хотите проект начать с нуля и человека взять без опыта, то это может создать лишние проблемы - учиться будут на вашем проекте, а это не всегда хорошо. В целом, если человек без опыта работы, то стоит узнать, почему именно e-learning, откуда узнали про тему, на каких материалах обучались хотя бы базовым вещам.
5. Хороший параметр для оценки кандидата - знание английского языка. Вся основная литература про e-learning, книги, статьи - все на английском. На том, что есть в рунете, качественно обучиться нельзя, недостаточно просто базовой информации. Поэтому если человек английский знает, то это сразу плюс.
6. Дайте тестовый проект. Даже если человек вам очень понравился, я рекомендую попросить сделать небольшой тестовый проект (на основе тех обязанностей, которые ему предстоит выполнять). И посмотреть, какие будут идеи.
7. Обратите внимание на умение работать с информацией, особенно если вы ищите человека, который будет делать курсы. Дайте несколько страниц текста, попросить придумать, как этот текст можно представить в электронном виде. Если вам формат покажется интересным - отлично. Если ничего не поменялось - стоит задуматься.
Подбор человека очень сильно зависит от задач, которые вы хотите решить и от времени, которое вам доступно. Если вы проект только начинаете, то стоит брать человека опытного, который сразу начнет работать. Если проект уже идет, то можно брать менее опытных специалистов, которых можно будет развивать в будущем.
Мы новых сотрудников набираем постоянно, новые проекты, компания развивается. И в последнее время пришли к выводу, что самое главное для кандидата - желание развиваться именно в этой области, понимание, что у e-learning есть свои особенности в части представления информации и умение работать с информацией в целом, представлять ее во "вкусном" виде. Работе с авторскими средствами, процессам и процедурам - можно научить. И еще важно, чтобы человек был "вашим".

Автор: Elena Tikhomirova

Журнал Аудитория готовит к открытию Домашнюю Школу с дистанционной формой обучения

Потоковое видео в дистанционном обучении

Все больше наших клиентов используют видео в учебном процессе. Варианты этого использования весьма разнообразны. Это и размещение на учебном портале полноценных учебных фильмов и включение видео-фрагментов в состав электронных курсов.

При использования достаточно объемных роликов возникают технические проблемы.

Во-первых, скорость каналов связи у различных обучаемых разная и не всегда все могут смотреть видео в его наилучшем качестве, во-вторых при больших объемах файлов для того, чтобы на компьютер обучаемого загрузилось видео, например с 20 минуты может потребоваться загрузка всего содержимого фильма, а это могут быть многие мегабайты данных.

Все эти проблемы решаются при использовании механизма потокового видео. В этом случае медиа-сервер, входящий в состав LMS может отдавать видео-поток нужного качества и с нужного обучаемому места. Что позволяет как минимум существенно экономить траффик, а значит и деньги компании.

В версии 3.1 системы WebTutor мы поддержали возможность загружать в электронную библиотеку контента системы файлы во всех основных видео-форматах (mp4, avi,flv, wmv  и т.п). Эти видео файлы в процессе загрузки анализируются и преобразуются в несколько вариантов контента с различным качеством. Автоматически формируется preview картинка для отображения видео-ролика в каталоге видео-фильмов.

Вебинары: Опыт обучения

Статьи и обзоры

Вебинары: Эффективный опыт обучения

Если вы проводите обучение с использованием платформы вебинара, вам необходимо понимать, как происходит процесс обучения у людей. Содержание очень важно,  однако, это только часть учебного проектирования. В данном посте приведены некоторые результаты исследований процесса обучения, а также предложены некоторые способы эффективного проведения вебинаров.   Прошло уже более шести лет с тех пор, как я разработал и провел мой первый вебинар/телеконференцию “Разработка Технологии Эффективного Обучения для Некоммерческих Организаций” с NTEN. Так как вебинары являются новинкой для тренеров, я использовал данные исследования Ричарда Майера по мультимедийному обучению, которые помогали понять основные принципы работы мозга  и механизмы способности концентрации внимания от дизайна обучения. Результаты его исследований показали, что обучение профессиональным навыкам должно быть максимально интерактивным, чтобы обеспечивать максимальное усвоение.
В исследовании было показано, что в среднем мозг человека в состоянии концентрировать внимание в течение 10-12 минут в час. Максимальная концентрация внимания возможна в течение примерно 12 минут, особенно, если речь идет о лекции. Далее происходит потеря внимания с последующим восстановлением, но уже на уровне, меньшем, чем в начале презентации.
Исследования Майера проведены в 1990 годах, однако, актуальность полученных им результатов была совсем недавно подтверждена исследованиями Карла Вьемана , показавшим, что студенты запоминают больше, посещают занятия чаще и учатся лучше в тех случаях, когда педагоги используют на занятия интерактивный подход.

На прошлой неделе я проводил занятия в Академии  NTEN’s Technology Leadership Academy по теме  Методы ROI в некоммерческих структурах. Занятия включали две сессии. Первая -  90-минутный вебинар – вводная часть. Эффективные вебинары требуют включения эпизодов активного участия и интерактивного общения для лучшего усвоения материала и стимуляции внимания обучающихся к теме занятия. Наиболее простым способом является введение перерыва спустя 10 минут после начала занятия для ответа на возможные вопросы, либо для  переключения вида деятельности обучающихся с просто пассивного слушания на какой-либо вид активности.
Поскольку NTEN Academy представляет собой программу равноценного обмена, я не ограничился стандартным контентом, а каждые 12 минут проводил опросы, подключал фоновый чат, общение по телефону.  Я давал людям возможность  использовать только что полученные знания, устраивая опросы.  Также я использовал композитный сценарий включающий актуальные ситуации, требующие принятия решений  с применением технологии ROI. Данный подход подразумевает, что инструктор использует подход “я вам помогу” вместо подхода  “я вам расскажу.” Безусловно, это требует более тщательной подготовки, чем просто просмотр слайдов презентации.
Во второй сессии использовали ПО для телеконференции, что позволило разбить всю группу на несколько подгрупп и провести обсуждение по телефону. Такой подход позволяет имитировать общение «лицом к лицу»  в реальной ситуации. Дается вопрос для обсуждения на 15 минут, обучающихся разбивают на подгруппы, дается задание использовать в дискуссии полученный материал, затем группы вновь объединяются для общего обсуждения и подготовки отчета. Программное обеспечение позволяет инструктору слушать дискуссию и быть на связи в тех случаях, когда у обучающихся возникают проблемы.  Такой подход аналогичен тому, как бывает при очном обучении с малыми группами, за исключением того, что вы не видите глаз собеседников и их жестикуляции, что требует переосмысления того, как следует использовать ПО при таком подходе.
Есть несколько идей:
1.) Состав малых групп: как вы распределяете обучающихся по подгруппам – в некоторых случаях при занятии с небольшими группами это может не иметь значения.  Например, для групп с ведущим – вы можете использовать принцип распределения «на первый-второй рассчитайся», либо распределить людей на группы по алфавиту. Однако, в других ситуациях необходим небольшой социальный инженеринг. Программное обеспечение позволяет вам сделать это в режиме реального времени, предложив участникам самим выбрать группу. При использовании метода ROI мы имеем несколько вариантов методики продаж. В таком случае мы получаем неоднородные по количеству группы. Несмотря на то, что работы прибавляется, все-таки лучше проводить предварительное распределение на  основании опроса.
При проведении опроса вы сможете провести корректировку, равномерно распределив по группам людей, имеющих реальный жизненный опыт продаж методики ROI.
2.) Упражнения: Разбивка на небольшие группы дает возможность применения модели «Peer assist» при анализе результатов выполненных действий. «Peer Assist» (помощь специалиста) позволяет собрать группу специалистов для решения проблем, проведения проекта или выполнения задачи, используя знание и опыт участников. При этом необходимо в каждой группе выделить участников, нуждающихся в поддержке. Каждый такой «чайник» описывает, в чем его проблема, после чего участники решают, в какой он должен быть группе. При дефиците времени обсуждение проблем каждого участника при таком подходе занимает меньше времени. Это потребует четких инструкций от тренера и соблюдения баланса между «говорю» и «слушаю».
3.) Фасилитация виртуальных малых групп: ПО для проведения вебинара позволяет участникам обpащаться к инструктору за помощью при возникновении вопросов в группе. Экран вебинара показывает, какая из групп «тянет руку», сигнализируя о потребности в помощи инструктора. Очень удобным является разделение вопросов по технической поддержке и вопросов по контенту, и сотрудники  NTEN приложили немало усилий для осуществления этой задачи. При работе по такой технологии в режиме «лицом к лицу» я «кружу как шмель» и слушаю проходящую дискуссию.  Я, в основном, слушаю и лишь в случае необходимости занимаю позицию эксперта и даю совет. Проблема при использовании такого подхода заключается в том, что участники не знают о присутствии инструктора, а когда вдруг узнают об этом, возникает неловкая ситуация. Эта проблема решается путем заблаговременного предупреждения участников о том, что инструктор будет курировать работу групп.
4.) Хронометраж: как я понял из многолетнего опыта, курируя семинары по играм в социальных сетях, более длительные упражнения требуют более частых перерывов и разделения процесса на сегменты. ПО имеет систему хронометража, что очень важно – необходимо быть уверенными, что каждой группе упражнений уделяется достаточно времени – не слишком мало и не слишком много. Возможно, это не так просто, но существенно облегчает работу.

Бонус
 Работа с вебинаром не позволяет вам почувствовать реальную энергетику людей, как если бы они находились рядом с вами. Из-за этого ваш стиль презентации может стать плоским.  Чтобы сохранить стиль, обзаведитесь плюшевой игрушкой и проводите обсуждение с ней. Это позволит не только сохранить энергию, но и  повысит настроение.

---

Автор: Beth Kanter
Источник: Beth’s Blog

Вебинары банковских работников

17 декабря состоится вебинар Елены Лбовой на нашем портале по теме
Автоматизация обучения работников Банка по теме «Противодействие легализации и отмыванию доходов, полученных преступным путем и финансированию терроризма»
Приглашаются, соответственно, все банкиры.
Напомню, проект Елены победил у нас в народном рейтинге учебных порталов наряду с проектом Виталия Фуфаева.
ПыСы. Как вы могли заметить, портал HRM активизировал проведение вебинаров по теме e - learning
вот например вебинар Михаила Протасова
Практический опыт автоматизации HR-процессов в компании Enter с помощью системы WebTutor
вебинар Алексея Королькова
Управление знаниями и организация корпоративного справочного центра
Буду благодарен за Ваши замечания, пожелания, предложения по спикерам и темам

ЗНО - 2017. Дистанционно!

На пор­та­ле Вы име­ете воз­можность БЕСП­ЛАТ­НО про­верить свои зна­ния по выб­ранным пред­ме­там при по­мощи тес­тов, соз­данных на ос­но­ве тес­то­вых за­даний "ЗНО" прош­лых лет. Тес­ты двух ка­тего­рий: тре­ниро­воч­ные - с воз­можностью ра­боты над ошиб­ка­ми и конт­роль­ные - с тай­ме­ром уче­та вре­мени от­ве­ден­но­го на от­ве­ты. Пос­ле тес­ти­рова­ния Вы уви­дите выс­тавлен­ные ба­лы, вер­ные и не вер­ные от­ве­ты, а так же ис­точни­ки для по­ис­ка пра­виль­ных от­ве­тов. Обу­чение с пре­пода­вате­лем про­ис­хо­дит в on-li­ne ре­жиме (при ко­тором пре­пода­ватель и уче­ник в оп­ре­делен­ное вре­мя встре­ча­ют­ся в Се­ти) и off-li­ne ре­жиме (уче­ник ра­бота­ет с ма­тери­ала­ми кур­са в удоб­ное ему вре­мя, пре­пода­ватель ор­га­низу­ет, конт­ро­лиру­ет и нап­равля­ет про­цесс обу­чения). Обу­чение с пре­пода­вате­лем - плат­ное.

Как учиться дистанционно?